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「2022年改正！男性育休へのアドバイスのポイント」

　(執筆者：佐藤　麻衣子　）


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共働き世帯の割合が増える中、育児休業時の家計に問題はないか、出産後はど
う働くべきかといったアドバイスをする機会も増えているのではないでしょう
か。

そんな中、男性の育児休業の取得を推進すべく、2022年より育児・介護休業法
等が改正されます。今回のコラムでは、FPとして知っておきたいアドバイスの
ポイントを見てまいります。



〇男性育休の推進で何が変わるの？

2020年時点において、育児休業の取得率は女性で81.6％、男性で12.65％と男
女差がかなり大きい状況です。そこで、男性が育児休業を取りやすい環境づく
りをめざして、2022年4月より「育児休業等の環境整備・個別周知」が義務化
されることとなりました。


誤解されるケースも多いのですが、今回の改正による義務化というのは男性の
育休取得を義務化するものではなく、育児休業を取得するかどうか個別に声
かけをして意向を確認することが義務化されるというものです。


そのほかにも、育休が取得しやすくなるよう以下のような改正が順次施行され
ます。

・有期雇用労働者の取得要件緩和
・出生直後の時期に現行の制度とは別に柔軟に育児休業が取得できる制度の新設
・育児休業の分割取得が可能に
・育児休業取得状況の公表義務づけ（1,000人超の企業）


また、今回の改正に伴って社会保険料の免除においてもルールが変更される点は
注意が必要です。現在、育児休業を取得している従業員の社会保険料は全額免除
となります。しかしながら、免除の判定は月末時点の育休取得状況でなされるた
め、月末をまたがない育休では免除されない、ボーナス支給月の月末に短期の
育児休業を取得して社会保険料の節減をするといった制度の悪用などが問題に
なっていました。

この点において2022年10月から改正がされ、育休中の免除においては従来の月末
要件に加え2週間以上の取得も対象となるほか、賞与の社会保険料免除は1カ月超
の育児休業に限定されるようになります。



今回の改正においてFPとしては、男性の育休取得が身近な選択肢になること、
育児休業や社会保険料免除のルールが変わることをおさえておくことが大切で
しょう。詳細は下記のリンクからご確認ください。



・厚生労働省　育児・介護休業法について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

・育児休業中の社会保険料の免除要件の見直し
　https://www.mhlw.go.jp/content/000733601.pdf



〇FPとしてのアドバイスは「短期」と「長期」で！

改正点を踏まえ、実際に男性育休についてアドバイスをする際は、「短期」
と「長期」2つの側面で意向を確認するとよいと考えます。

短期では、育児休業期間中の収支の変化を見込んだ家計管理として、育児
休業はどのようなスケジュールで取得できるのか、給付金はいつ・いくら
もらえるのか、保育園入園までの間夫婦でどのように対応するのかなどを
検討することです。


男性の育休取得に関しては、家計の不安から取得をためらうケースも多い
ですが、育休６カ月までは休業前の給与の67％の給付金があり、非課税で
あるため一般的に手取り収入の8割程度は賄えます。（但し、上限額あり）
また、保育料は住民税をベースに算定されることから翌年の保育料が減り
影響はほぼなかったというケースも。社会保険料の免除も含め短期的な
キャッシュフローを確認して検討しましょう。


・育児休業給付の内容及び支給申請手続きについて（令和3年8月版）
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000655513.pdf


長期では、今後のライフプランを考えて夫婦のキャリアをどう考えていくか、
家事育児の分担をどうするか、2人目・3人目の意向などを整理していくこと
です。今回の法改正に至る資料の中に、夫の休日の家事・育児時間が長いほ
ど第2子以降の出生割合が高い傾向があるというデータがありました。もし
兄弟姉妹が欲しいと考えるのであれば、子供が生まれた時点から夫婦で子育
てをする意識を持ち、育児・家事負担の面でもキャリアの面でも支えあって
いくことが肝要です。



家庭によって事情は異なると思いますが、女性の社会進出が進んでいること
や、男性においても雇用が不安定な時代であることなどを踏まえ、改めてど
んな家庭を築いていきたいのか、夫婦で考える機会を提供することが大切で
はないでしょうか。



〇職場によって事情が異なる点にも留意

とはいえ、改正後すぐに適切な対応ができない企業もあると思います。
現実問題として企業規模や業種により希望通りの育児休業の取得が難しい
ケースもあります。法的には育休を取得させないというのは許されることで
はありませんが、状況を見ながら短期でもいいので取得する、一部就労をし
ながら取得するなどできる範囲での対応も検討されるかもしれません。

改正点をはじめ法律のルールをお伝えしつつ、相談者の方の勤め先や就労
状況に応じて柔軟にアドバイスを行い、できる限りの支援をしたいですね。


――――――――――――――――――――――――――――――――――――

＜執筆者紹介＞

佐藤麻衣子（さとうまいこ）
https://wealth-sr.com/

１級ＦＰ技能士、ＣＦＰ認定者、社会保険労務士、企業年金管理士
（確定拠出年金）認定上級ワーク・ライフバランスコンサルタント

ウェルス労務管理事務所／株式会社ウェルスプラン代表。信託銀行勤務などを経て
2015年に独立。
「多様化するライフプランに応じた職場づくりで、企業も社員も豊かに」を
コンセプトに、多様な働き方を実現するための人事労務コンサルティングサービス
や、働く人の将来設計をサポートするライフプラン研修・投資教育を提供している。

著書『30代のための年金とお金のことがすごくよくわかって不安がなくなる本』
（http://urx.red/Yfp1）をはじめ、働き方とライフプランに関する執筆・講演も行う。



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